部分快遞企業表明：按照我國現行法律，除了一些特殊行業，公司沒有義務審核工作人員有無犯罪記錄。而且快遞行業需求人員多，流動性大，進行審核資質困難不少。

 

1.用工難，素質低

電商和中港運輸行業都不可避免的有用工難的問題出現，更不用說快遞行業了。企業對于快遞員的要求多為“熟悉地區地點”、“身體健康、吃苦耐勞”等，對學歷和工作經驗要求較低。且在電商促銷旺季期，部分企業招快遞員甚至無須培訓，僅憑一張身份證就能直接上崗。很難滿足快遞公司招聘快遞員的基本指標 尤其是“背景調查無犯罪記錄”這條。甚至某些快遞企業有時候因為著急用人，隨意錄用，這也就將某些“心術不正”的人招入了隊伍。

 

2.人員流動大，缺乏歸屬感

作為服務性職業群體，投訴機制問題多和處罰力度大也是造成快遞員流動性大的原因之一。各種處罰也影響著員工的工作積極性，，辛苦的工作換來的不對等的報酬，加快了人員的流動。由于人員的需要，使得快遞企業無法在短時間內提高快遞員準入門檻，導致整個職業群體的素質參差不齊。另一方面，快遞員面臨工作強度高、收入不穩定、流動性大、罰款多、職業上升通道狹窄等一系列問題，缺乏應有的職業歸屬感。

 

3.快遞員終身責任體系

誠然，快遞行業存在用工難、缺口大、流動性強等問題，但這些都不能成為企業由于用人不慎而導致侵害消費者事件發生的說辭。畢竟，末端派送人員代表的是企業，他們穿上帶有企業logo的衣服，他們就是行走的品牌形象。而且，這個群體直接接觸市場、掌握消費者的各種信息，人們對于快遞員侵害消費者的事件就會變得尤其敏感。

 

因此，快遞企業需通過完善快遞員管理制度從而提高末端用戶的體驗。首先要在制度上對末端快遞員進行合理化管理，賞罰分明；其次，快遞企業應當建立完善的員工文化素質培養體系，通過提高福利待遇從而達到強化員工對自身企業的認同、對職業角色認同的目的。

 

中港貨運公司認為：物流配送行業因為需要上門服務，又掌握一些公民的個人信息，有一定的特殊性，具有公共屬性，企業有必要對快遞行業設立準入制度。當下，企業采取的部分現行措施雖能在一定程度上減少上述事件的發生，但還需各企業完全落實，將準入門檻、實名制等執行到底，不要在事件發生后積極表態，事件一過就又將這事關消費者人身安全的事情拋之腦后。